국립대 교원의 성과급적 연봉제는 합리적 교원 업적 평가 시스템이 전제되지 않은 상태에서 도입되어 많은 혼란과 저항을 초래하였다. 특히 성과연봉제가 기존의 호봉제를 재원으로 네거티브섬(negative-sum) 방식으로 운영됨에 따라 급여의 상호약탈성이 발생하였고 이는 기본연봉에 성과연봉의 일부를 차등적으로 가산하는 ‘누적식’ 성과연봉 제도로 인해 더욱 강화되었다. 본 연구는 생애 소득 모형을 이용하여 현행 제도가 갖는 문제점을 발견하고 이에 대한 개선안을 제시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 

  첫째, 성과연봉의 누적성은 성과의 시차 선호를 유발한다는 점에서 국립대 교원의 성과급 체계로서 적절하지 않다. 이에 성과연봉제와 호봉제의 절충안을 과도기적 대안으로 제시하였다. 둘째, 현행 지침이 유지될 경우 정년보장 교원의 경우 성과연봉의 누적성은 기본연봉에서 성과연봉으로 이전되어 나타난다. 따라서 정년보장 교원의 성과연봉 기준액을 현재 수준에서 동결하고 비누적식으로 회귀하는 방안을 대안으로 제시하였다. 셋째, 정년보장 교원의 정책조정액을 성과연봉으로 전환하는 과정에서 정교수의 연차별로 상이한 경력가급을 고려하지 않음으로써 불공정한 부의 이전 문제가 발생하였다. 이에 추가적인 재정 소요 없이 정책 기술적 오류를 시정하는 방안을 제시하였다. 넷째, 국립대 교원의 보수는 공무원 보수 등의 업무 지침이 규정하는 적절한 수준에 미치지 못한다. 따라서 현재 대학회계의 사업비 항목으로 지급되는 교육·연구·학생지도비를 정기 급여인 교직수당과 연구수당으로 전환하고 그럼에도 부족한 급여는 일반직 공무원의 승진가급, 직급보조비, 관리업무수당 등을 통해 보전할 필요가 있다. 

 성과연봉제의 제도적 정착을 위해서는 교수 업적 평가 시스템의 타당성이 전제되어야 한다. 현재의 교수 업적 평가 방식은 세부 전공과 상관없이 획일적 기준으로 평가하고 그 결과에 따라 한정된 재원을 제로섬적 방식으로 지급한다. 이는 교원 인센티브 측면에서 정책 목적에 역행하는 결과를 초래하였다., 따라서 국립대 교원의 사회적 역할에 대한 논의와 합의를 바탕으로 보다 공정하고 타당한 교수 업적 평가 시스템을 수립한 이후에 성과연봉제의 건설적 도입 방안이 검토되어야 할 것이다.